Drive – siła wewnętrznej motywacji

Drive

Jak to się dzieje, że ludzie poświęcają tyle godzin i dni swojego życia w służbie organizacji non-profit, rozwijając oprogramowanie Open Source, dodając lub weryfikując wpisy w Wikipedii, często całkowicie za darmo? Jaka siła nimi kieruje? I dlaczego tak trudno czasem wykrzesać z ludzi tę samą energię w miejscu pracy? – o tym jest właśnie „Drive” autorstwa Dana Pinka – bardzo solidna, przepełniona badaniami pozycja, w której przychodzi nam zderzyć się z motywacją typu „kij i marchewka” oraz dużo potężniejszą, mającą moc poruszyć serce Motywacją 3.0.

Jak pisze autor „wielu bogatych panów w Anglii tłucze się codziennie powozem zaprzęgniętym w czwórkę koni dwadzieścia lub trzydzieści mil na upale – bo ta przyjemność kosztuje ich dużo pieniędzy; ale niechby im kto kazał robić to samo za wynagrodzeniem, poczęliby to uważać za pracę i woleliby z niej zrezygnować.”

„Drive” to nieco ponad 230 stron na temat jednego z najważniejszych tematów w ludzkim życiu, to książka pełna konkretu, inspiracji oraz rzetelnych badań i analiz. Jeśli ktoś dodatkowo walczy z wypaleniem zawodowym – powinien koniecznie po nią sięgnąć.

 

Jak zmotywować siebie i innych?

Często słyszę pytania, jak znaleźć motywację do ćwiczeń, do odchudzania, do pracy. W firmach i organizacjach dochodzi nam kolejne pytanie: „jak zmotywować pracowników?”. Wygląda to tak, jakby motywacja była czymś, co się komuś robi, a nie czymś, co wypływa z czyjegoś wnętrza i co można blokować, wzmacniać i czym można kierować.

W „Drive” autor rozprawi się bezlitośnie z mitami panującymi na temat motywacji i przedstawi niezwykle ciekawe mechanizmy rządzące wewnętrzną i zewnętrzną motywacją. Wewnętrzna motywacja skrywa jeszcze przed nami wiele tajemnic, ale w wielu eksperymentach, nawet zwierzęta przejawiają ją z niezwykłą wręcz mocą: „Małpy rozwiązywały łamigłówki po prostu dlatego, że rozwiązywanie łamigłówek sprawiało im przyjemność. Cieszyło je to. Radość z wykonanego zadania była nagrodą samą w sobie.”

Czy wykonywanie zadań jest dla nas nagrodą samą w sobie?
To jedno z pytań, do którego zachęci nas Dan Pink w swojej książce.

 

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Dlaczego „Drive” kładzie tak mocny nacisk na podział motywacji na wewnętrzną i zewnętrzną? Ponieważ w zależności od warunków przynoszą one zupełnie inne rezultaty, a do tego praca coraz większej liczby ludzi coraz mocniej zależy od tej pierwszej.

„W Stanach Zjednoczonych 33,7 miliona osób wykonuje pracę zdalną w domu za pomocą komputera przynajmniej przez jeden dzień w miesiącu, a 14,7 miliona robi to codziennie – co usuwa pokaźną część siły roboczej z zasięgu wzroku menedżerów i zmusza tych ludzi, by sami kierowali swoją pracą.”

Problem motywacji pogłębiany jest przez nasz system edukacji, system wynagrodzeń i premii, a także społeczeństwo. Wydaje się, że to co działa w temacie motywacji jest zupełnie odwrotne do tego, co większości ludzi podpowiada intuicja.

„Gdy stosuje się pieniądze jako nagrodę zewnętrzną za jakąś działalność, osoby poddawane badaniu tracą wewnętrzne zainteresowanie tą działalnością” – napisał. Nagrody mogą pobudzać na krótko – tak jak dawka kofeiny może cię utrzymać na pełnych obrotach jeszcze przez kilka godzin. Ale efekt jest krótkotrwały, a co gorsze, może zmniejszyć długoterminową motywację do kontynuowania danej pracy.”

„Staranna analiza oddziaływania nagród, jakie zaobserwowano podczas 128 eksperymentów, prowadzi do wniosku, że materialne nagrody wywierają zwykle istotny negatywny wpływ na wewnętrzną motywację. Kiedy instytucje – na przykład rodziny, szkoły, przedsiębiorstwa i drużyny sportowe – skupiają się na tym, co krótkoterminowe, i decydują się na kontrolowanie zachowania ludzi, wyrządzają na dłuższą metę znaczne szkody.”

W taki właśnie sposób spadł nam na głowę krach na rynkach finansowych, mający swój początek w 2007 roku i którego skutki do dziś odczuwamy. Nagrody i prowizje od sprzedanych kredytów skupiły uwagę na intensywnych i krótkotrwałych działaniach, a długofalowe konsekwencje dotknęły w poważny sposób życie wielu ludzi. Czy nie prosimy się o to samo w mniejszej skali w wielu firmach i organizacjach, a także naszych domach?

 

Kiedy stosować motywację zewnętrzną, a kiedy nie?

Okazuje się, że motywacja zewnętrzna przynosi fantastyczne rezultaty, ale tylko wtedy, gdy wykonywana czynność jest powtarzalna. Kiedy praca ma w sobie element kreatywności i innowacyjności, motywacja zewnętrzna doprowadzi do gorszych rezultatów!

„Przy rutynowych zadaniach, które nie są zbyt interesujące i nie wymagają kreatywnego myślenia, nagrody mogą działać jak mała wspomagająca dawka motywacji, nie wywołując szkodliwych skutków ubocznych. W pewien sposób to po prostu ma sens.”

Coraz więcej zawodów bazuje jednak na nieszablonowych, twórczych rozwiązaniach, przy których potrzeba świeżości i śmiałości. Dzięki „Drive” możemy zrozumieć, jak bardzo w takich wypadkach niezbędny jest nam rozkwit wewnętrznej motywacji.

„Kiedy nagrodą jest sama działalność – pogłębienie wiedzy, zachwycenie klientów, dawanie z siebie wszystkiego – wtedy nie ma chodzenia na skróty. Jedyną drogą do celu jest droga uczciwości. W pewnym sensie działanie nieetyczne jest niemal niemożliwe, ponieważ osobą stawianą przeze mnie w niekorzystnej sytuacji jestem ja sam.”

 

Jak rozkwita motywacja wewnętrzna

Chcielibyśmy czasem, żeby ktoś z naszego otoczenia zmienił swoje zachowanie. Najczęściej niestety będziemy stosować kary i nagrody, które jak już wiemy, zadziałają krótkofalowo, ale długofalowo przyniosą opłakane rezultaty. Nagroda dla dzieci za posprzątanie pokoju lub kara za jego nieposprzątanie faktycznie sprawi, że zapanuje porządek, ale w dłuższej perspektywie zgasimy u dorastającego człowieka wewnętrzne pragnienie porządku. Bardzo często, spiesząc się, zamieniamy pracę opartą na wartościach na zwykłą ekonomiczną transakcję.

Jak zatem wzmacniać wewnętrzną motywację?

„Teoria samookreślenia wychodzi od pojęcia uniwersalnych ludzkich potrzeb. Utrzymuje, że mamy trzy wrodzone potrzeby psychologiczne – potrzebę kompetencji, potrzebę autonomii i potrzebę związku z innymi. Kiedy te potrzeby są zaspokajane, jesteśmy zmotywowani, produktywni i szczęśliwi. Kiedy ich zaspokajanie zostanie zablokowane, nasza motywacja, produktywność i szczęście gwałtowanie się pogarszają.”

 

Autonomia

Ile masz autonomii przy wyborze zadań w pracy – twoich głównych obowiązków i tego, co danego dnia robisz?

Ile masz autonomii przy wyborze czasu pracy – na przykład tego, kiedy przychodzisz, kiedy wychodzisz i na co przeznaczasz poszczególne godziny każdego dnia?

Ile masz autonomii przy wyborze zespołu w pracy – to znaczy, w jakim zakresie możesz wybierać ludzi, z którymi zazwyczaj współpracujesz?

Ile masz autonomii przy wyborze techniki w pracy – w jaki sposób faktycznie wypełniasz swoje główne obowiązki w pracy?”

Odpowiedź na te cztery pytania determinuje Twój poziom autonomii, a więc i poziom jednego z najważniejszych czynników wpływających na wewnętrzną motywację.

„Naukowcy z Uniwersytetu Cornella zbadali 320 małych biznesów, z których połowa dawała pracownikom autonomię, a druga połowa bazowała na odgórnych poleceniach. Firmy, które dawały autonomię, rozwijały się cztery razy szybciej niż firmy nastawione na kontrolę, i miały o jedną trzecią większe obroty.”

„Drive” zachęci nas do pytania, czy dajemy sobie nawzajem autonomię w wyborze zadań, czasu, zespołu, czy konkretnych technik?

 

Mistrzostwo

Drugi bardzo ważny czynnik wewnętrznej motywacji to mistrzostwo. Każdy z nas chce być w czymś dobry, kompetentny, ciągle się rozwijać. To dlatego w wielu dziedzinach sportu mistrzowie świata stają się coraz lepsi i ciągle poprawiają swoje rezultaty.

Aby osiągać mistrzostwo nasze cele, poza osiąganiem kolejnych punktów na mapie naszego życia, musimy przemieszać z rozwojem, z ciągłym uczeniem się.

„Przy celu związanym z uczeniem się uczniom nie jest potrzebne poczucie, że są już w czymś dobrzy, by się nie poddawali i dalej próbowali. W końcu ich celem jest uczenie się, a nie udowodnienie, że są mądrzy.”

Czy w Twoim życiu i w Twojej firmie kładzie się nacisk na ciągłe uczenie się i osiąganie mistrzostwa?

 

Cel

Wiele ludzi ma problem z motywacją, nie dlatego że brakuje im celu, czy struktury, ale zrozumienia i głębszego sensu.

„Najgłębiej zmotywowani ludzie – nie wspominając już o tym, że ci, którzy są najbardziej wydajni i zadowoleni – łączą swoje pragnienia z celem wspanialszym niż oni sami.”

„Jak mówi Carol Dweck: Wysiłek to jedna z tych rzeczy, która nadaje życiu sens. Wysiłek oznacza, że ci na czymś zależy, że coś jest dla ciebie ważne i że jesteś gotów na to pracować. Twoja egzystencja byłaby uboższa, gdybyś nie był gotów czegoś cenić i zaangażować się w pracę, aby to osiągnąć.”

To dlatego tak ważne jest, by zająć się wizją i misją życia ludzi, firm i organizacji – to nie lukier podnoszący na chwilę nasz nastrój, ale element niezbędny do rozkwitu wewnętrznej motywacji. Tak często mówimy pracownikom, czy nawet dzieciom o konkretnych zadaniach do wykonania, podczas gdy nie widzą oni kompletnie celu i znaczenia danej aktywności.

„Cele kierownictwa są zazwyczaj opisane takimi słowami jak skuteczność, przewaga, wartość, wyższość, skupienie uwagi, zróżnicowanie. I chociaż te cele są ważne, brak im mocy, by poruszyć ludzkie serca”. Przywódcy biznesu, jak stwierdza, „muszą znaleźć sposoby, by nasycić przyziemną działalność biznesową głębszymi, poruszającymi duszę ideałami, takimi jak honor, prawda, miłość, sprawiedliwość i piękno”.

 

Podsumowanie

Kiedy chcemy zmotywować dzieci w domu do sprzątania pokoju, pracowników w pracy do zachowania porządku, czy społeczeństwo do tego, by nie rzucało śmieci na chodnik, często naszym odruchem jest zaproponowanie systemu kar i nagród, najlepiej w postaci spisanego kodeksu lub prawa.

Dzięki „Drive” dowiemy się, że to działanie może przynieść rezultaty, ale niestety bardzo krótkofalowe. Długofalowo zniszczymy wewnętrzną motywację dzieci do sprzątania, pracowników do porządku, a społeczeństwo do nie śmiecenia. Zamienimy działanie oparte na wartościach na kolejną transakcję „coś za coś”.

„Zbyt wielu uczniów przechodzi przez drzwi szkoły z jednym celem w głowie: dostać dobre oceny. I zbyt często najlepszym sposobem, by to osiągnąć, jest dostosowanie się do programu, unikanie ryzyka i podawanie takich odpowiedzi, jakie nauczyciel chce usłyszeć, w taki sposób, w jaki chce je usłyszeć. Dobre oceny stają się nagrodą za podporządkowanie się – ale nie mają wiele wspólnego z uczeniem się.”

„Tymczasem uczniowie, których oceny nie spełniają oczekiwań, często widzą w sobie nieudaczników i rezygnują z prób uczenia się.”

Czy nie chcielibyśmy być częścią społeczeństwa i firm, które w sposób oparty na wartościach stawiają na autonomię, mistrzostwo i cel zamiast kontroli i systemu kar i nagród? Gorąco polecam książkę „Drive” jako dobry początek tej dyskusji i tej zmiany.

Na koniec, 18 minut wystąpienia Dana Pinka na ten temat w ramach TEDa: